現如今，越來越多的企業都開始重視企業文化的建設。企業文化，即企業成員互相作用時應遵循的行為規范，也可以說是一個企業所信奉的主價值或企業通過物體布局傳達的感覺或氣氛。好的企業文化，會在員工之間以及員工和領導者之間形成非常好的黏性，有利于良好工作氛圍和秩序的形成。員工在這樣的環境下工作，首先會有很強的歸屬感，工作過程中也會保持很高的活躍性和積極性，有利于企業的良性發展。比較有名的是日本松下集團的企業文化，將員工的主人翁意識激發到了極致，與企業一榮俱榮，一辱俱辱，將工作當成家庭一樣去用心經營，一度令中國企業家十分羨慕和欽佩。

     隨著眾多企業對企業文化的探索和實踐，企業文化的重要性越來越被我們所重視，但與此同時，也暴露出了非常多的矛盾和問題。

僅僅從企業領導角度出發的企業文化，不僅不會起到激勵的作用，往往還會適得其反。下面，讓我們一起留意企業文化建設中應該避免的幾個大坑：

     許多企業在建設企業文化時僅僅從企業的利益出發，要求員工無私奉獻，卻對員工的奉獻行為沒有任何的激勵措施，或者激勵的力度與員工付出不成正比，這樣的企業文化是非常容易引起員工反感的。在這樣的環境下，即使有能力、有抱負的員工也會心灰意冷，得過且過，企業文化反倒起了副作用，得不償失。

  “家文化”是中國企業的一個勇敢創新與嘗試，旨在令企業內部人員保持如家人般的親切，形成一個溫暖、正能量的工作氛圍。但不少企業在實踐中用力過猛，以致員工“受不了”。這些企業往往會過于夸張，比如每天清晨上班時強制員工之間互相擁抱、隔三差五就周末搞團建，員工連自己的家人都沒時間陪，卻要配合企業的“演出”，制造一個“親密無間”的假象，實在是太過荒唐。

三、“包身工”式工作狀態

    我們發現，很多企業會強制員工用自己的個人社交賬號為公司做宣傳：每天規定員工至少發幾條特定朋友圈，新加幾個好友，并截圖向領導匯報，更有甚者還讓員工發動親戚朋友來為公司的活動熱場、宣傳等，并以此作為對員工績效考核的一部分。公司出于宣傳目的，提倡員工為公司做宣傳，這無可厚非，但過多干涉員工個人社交，就有點過頭了。同時，一些公司的工作完全沒有規劃可言，員工的休假時間也需要做到隨叫隨到，否則就是對公司“不忠”，這樣的企業，即使待遇再好，也難以讓員工生出歸屬之心。

    感恩文化現在被很多企業“發展”的有點面目全非了。要么是在年會上老板跪下來給員工洗腳，要么是大家集體抱頭痛哭，作秀的成分大于感動的情緒，難以令人心生好感，員工處于這樣的環境中，也是“有苦說不出”。

    狼性團隊之前因員工互扇耳光的新聞而為大多數人所知，這樣的企業文化往往出現在銷售型公司或團隊之中。

他們號召員工不擇手段完成業績，常常將員工分為幾個小組，利用大獎大懲的政策讓他們進行內部競爭，一旦業績落后，便會進行人格和身體上的侮辱，這不但毫不尊重人性，更加使得員工之間內部矛盾升級，是完全扭曲了的價值觀。

六、老雞湯型文化

    這樣的企業領導者比較喜歡轉發一些老掉牙感動自己（往往只感動了他自己）的雞湯或段子（即使有些根本就是三觀不正），給員工進行浸潤式雞湯洗腦。上行下效，領導一發，員工們紛紛評論點贊轉發，開會時也是一鍋雞湯接著一鍋雞湯，全員動員假裝感動不已。這樣的企業文化腐朽而又官僚，簡直就是公司內部的精神毒瘤！    

    企業在建設企業文化的過程中，一定要從自身實際情況出發，萬不能照搬照抄，更不能枉顧員工的意愿或利益強行灌輸，否則不僅不會有好的成效，還會帶來消極作用。建設企業文化的過程，本身也是一個企業自我探索、領導者自我反思與蛻變的過程，一定要做到讓員工舒服、踴躍、自尊、信任，這樣才會在企業內部形成巨大的正向推動力。